社員採用時の面接から始める労使トラブルの予防。

桜もだいぶ散ってしまい、４月もすでに中旬となりましたが、この時期は新入社員の方達を多く見られる季節ですね。
私もかなり前になりますが、当時は初々しい新入社員でした。

口頭でも雇用契約は有効ですが・・

新卒・中途を問わず、企業が人を採用する際には口頭の合意でも雇用契約は成立しますが、
労働基準法15条にて使用者は、賃金や労働時間その他労働条件を明示しなくてはならないと規定されてます。
（労働条件明示は、新卒、中途、正社員、期間雇用、パート、アルバイトすべての方に必要です。）

面接時等に労働条件の明示が必要

そして労働条件の明示事項は
①絶対的明示事項と
②相対的明示事項に分けられます。

必ず明示しないといけない事項
（絶対的記載事項）

①絶対的記載事項は、必ず記載する内容です。
（以下はすべて要約です）

・雇用期間、期間の定めがある場合は更新基準
・業務の内容や場所
・始業と終業の時間、交代制などその他
・残業があるかないか
・休憩時間、休日、休暇
・賃金の決定や支払方法や支払い日その他
・退職や解雇について

決めてあれば明示する事項
（相対的記載事項）

②相対的明示事項は、規定があれば明示する内容です。（以下はすべて要約です）

・退職手当
・臨時の賃金や賞与その他
・従業員負担の食費その他
・安全衛生、職業訓練
・災害補償や業務外疾病扶助
・表彰、制裁、休職

書面で交付して、トラブル予防！

これだけの内容を明示しなくてはならないので、後々のトラブル予防のために、書面に記載して交付し、さらに就業規則などで補足して説明することが必要になります。

採用の面接時に上記の労働条件記載事項を示して、採用側と求職者が合意すれば採用となります。

次回は採用が決まった後に交付する雇用契約書について記載します。